企业为什么要做弹性薪酬的预算?

企业为什么要做弹性薪酬的预算?
前面讲到了人力成本的高起,很大的原因是没有做预算,我们不知道员工,工资到底发多少,怎么发,如何发是合理的?也不知道在未来,员工加工资如何加?加多少会不会不平衡,员工会不会攀比,计较,另外加的多加的少,又有什么问题,不加工资又会带来什么情况 。
讲到预算,企业为什么做预算?我觉得企业预算的目的,就是让资源得到更有效的分配,分配的目的当然就是为了实现员工价值的最大化,实现企业经营价值的最大化,要实现这么一个结果,从收入到成本到费用的管控,特别是预算的分解 。
成本是什么?最关注成本的应该是客户,如果一家企业为了节约成本而输掉客户价值,这是很不合算的,客户会不满意,比如你粗制滥造、偷工减料,客户很快就感受到你的东西有问题,品质不过关,客户一定不会认可 。
费用谁最关注?一定是员工最关注的,他体现在员工价值,今天我们讲无论是如何降本减费,第一都要考虑客户价值,客户的感受和体验 。第二员工,因为你把费用降得很低,比如工资费用低了,员工赚不到钱,福利费用低了,员工感受不到企业的关怀,还有其他的费用,营销费用、相关的费用,如果都不到位,会影响客户、员工的感受和体验,所以费用更大的程度是员工的价值 。

企业为什么要做弹性薪酬的预算?

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股东最关注的肯定是利润,利润是股东的价值,企业经营一定要产生好的经营成果,三个东西一定是平衡,就像马云曾经说过,客户第一,员工第二,股东第三,告诉我们这个逻辑就是说成本要节约,但是要有个度,费用要管控,但是费用的管控也要有节制,也不是说越低越好,对于企业的经营利润来讲,对老板来说感觉是利润越高越好,但实际上从量化和计算的角度来说,它也是有个合理的度,如果利润率太高而输掉了成本和费用的时候,那就是输掉的客户跟员工 。
所以我们讲的预算,它永远是一个平衡,平衡才能够持续地经营,才能实现共赢 。
人力成本的预算,又是所有预算当中最特别的,因为人力资源预算,直接关注到企业创造者的切身利益,人力成本当中有员工想要的,工资福利社保,这些都是员工非常关注的,现在你去招员工,除了看工资怎么样,还会看你的假期,各方面的福利,还有发展,升迁等问题 。
所以今天在讲人力成本预算的时候,一定也是以一个合理的度来展开,人力成本到底如何预算,给大家讲讲我总结出来的预算规则;
以率来定位,以额来转化,以人均来分解,以标准来实施,以流程来执行,以考核来管控,以激励来驱动 。
以率来定位,比如工资工资费用率,福利费用率,先看率再看额,全年全月每个员工发的工资费用额,全年全月分解到每一个周期的福利费用额,这是用额来转化,然后用人均来分解,人力成本费用很大程度上都是摊到人头上去的 。
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比如员工的平均工资,员工每年能享受的平均福利费用额是多少钱,员工买的社保大概是有一个水平,还有员工去旅游,旅游的个人均标准多少钱?包括年节给员工发过节费,这个标准额度是多少钱?这个都是人均的 。
然后用标准来实施,建立标准,比如中秋节一人100,过年一人200过年费,建立一套标准 。
标准建立后以流程来执行,我们要做这个事情,还要实施一个流程,比如要去旅游,然后整个旅游的方向怎么操作要设计流程 。
最后用考核来实施,我们有的费用要用率来体现,比如工资费用率,考核公司的一些领导,还有人力资源部,一定要考核工资费用率,看整个公司的人力成本的去向,还有他的一个高低负担,最后就是以激励来驱动,为什么要讲到激励?如果你的部门把人员降低了,减少了,优化了,有没有激励?比如KSF当中有一个指标,叫人创绩效,人效这个指标经常会考核经营单元的一些部门负责人,因为很多劳动密集型的部门或者是小组织,它一定要用到人,如果人多的话效果好没问题,如果人多效果不好,经营价值不高,一定会推高人力成本 。
所以如果他能够把人员优化下来,我们就给他做激励,预算和激励考核永远是不能分离的,如果一个企业做预算,你只有预算而没有考核也没有激励,这个预算一定不完整,预算的执行一定不太理想,预算最终还是老板的,并没有把它真正分解到各部门,各利益相关方 。

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