企业为什么要做弹性薪酬的预算？( 二 )

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案例分析：福利费用预算是怎么来做？
第一步，比如某公司2021年的营业额是5000万，这一年福利费的总额是25万，我们就推算出一个率，福利费用率0.5%，但如果你认为这个福利费是合理的，这个比率也就会成为你后面一直要用的比例，在这一年，在职员工，全年平均数大概100人，平均人均的福利是2500元，这也是个重要的数据，因为你有这几个数字之后，你再做下一年的福利费用预算，就有了基本的参照。
我们预算2022年的营业额，大概6000万，6000万出来之后，我保持福利费用的0.5%不变，那么我们就能算出来，下一年2022年的整个福利费用总额是30万，接下来怎么把这30万的福利费用总额，分解到每一个不同的福利类型和相应的月份。
假设我们刚性福利、年节福利、关怀福利、团建福利的分类，比如年节福利，过去2021年的时候，我们一共是人均是480，春节200、中秋100、端午80、生日100，全年花了48,000，占比是19.2% 。
2020年维持这样的标准不变，接下来比如关怀福利，上一年人均900，其中体检是300、部门的活动人均是600块一年，全年花了9万，占比36%，这个定位全年不变保持。
接下来21年人均团建福利，平均是1100，其中的管理层去旅游是3000，业务团队是1000，其他人员是600元，花了11万，占比44%，2022年也暂时保持这个标准不变，因为明年销售额增长幅度并不是太大，有人讲，算完之后多出5万块钱，可以做别的一些新的福利定位。

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当然任何的定位，它都来自于我们的营业额，营业额通过率的水平，告诉明年的福利大概能开支到多少钱，我们把福利做了一些区分，前两个福利有点偏固定福利费用，最后一个未必，也就是说可以高可以低，另外我们其他新增的弹性福利，你会设定一些条件，也就是说给出的福利一定是有弹性的。
刚性是相对固定的福利费用，你无论经营好坏，你可能都得给。
总结一下：
第一步算出福利费用率，然后转化成福利费用额，另外核算一下人均的福利费用的总额，还有很多项目的人均福利费用的标准。
首先要对刚性福利费用做优先的支出，建立对应的福利支付的标准，还要建立福利优化的方案，对于福利来说它没有激励性，一般的福利激励性都很弱，福利只是让员工感受到企业获得关怀重视，还有得到一定的娱乐以及相应的一些文化建设，这是福利的核心价值所在。
最后要把每个福利费用，细化到月、岗、人，活动和具体地形成每一个标准。
【企业为什么要做弹性薪酬的预算？】

企业为什么要做弹性薪酬的预算？( 二 )

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