今年给大家推荐的是一种叫做“心理契约”的管理思路 。“心理契约”是由一个叫丹尼斯卢梭的管理学教授提出的,指的是领导和员工之间心理上未成文的相互期待和预期 。也就是说,当一个人加入到一个组织的时候,他对于组织能够给他什么,他需要付出什么,是有一个预期的 。人们会基于预期进行盘算,这种盘算是在每个人心里进行的,虽然并不像劳动合同那样明确说出来 。但这也是一种“交换协议”,这种交换协议,就叫心理契约 。
![用“心灵契约”方法,让你成为管理团队的高手](https://www.adfm.cn/wp-content/uploads/2021/04/20210401_60654f9d64b8c.jpg)
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一个人工作是不是投入,是不是决定离职,主要就是由“心理契约”决定的!
你和下属之间,除了上下级领导与被领导的关系,就存在着这样一种默契,那就是,你代表公司,需要了解和满足下属的需求,同时他努力工作作为回报 。
这种上下级关系,也叫“用交易代替管理” 。
如果员工能够看到,他其实是在为自己的需求工作,而不是被动地为公司的要求工作,也就不会有“当一天和尚撞一天钟”的心态,你也不用每天盯着他是不是迟到、偷懒 。你不用“管”他,他自己会主动工作 。
推动这种心理契约的建立的,一定是每一个直接上级,也就是你!
有一句话说:“员工因为公司而加入,因为上级而离开 。”
说的就是在员工管理工作中,直接上级这个角色很关键 。
你就是在公司和员工之间的那架桥梁 。
要建立有效的“心理契约”,主要有三个方面:
一、了解下属想要什么
二、让下属看见公司能给他带来什么
三、让下属清楚你对他的期望是什么
一、了解下属想要什么
我们先来说了解下属想要什么 。
你可以先问问自己:你真的知道你的下属,想要什么吗?
最基本的,你对你的下属的基本情况了解有多少?他结婚了吗?有小孩吗?买房了吗?工作多久了?这一类的信息,你通过和他日常吃饭聊天,就可以获得 。
不要小看这些信息 。不同的下属,在不同的阶段,看重的东西是不一样的,你要对症下药 。
比如,一个家境比较优越的员工,也许对个人成就会更在意;另一个拖家带口的下属,可能希望更多的现金收入 。追求稳定的员工,他想要更多的假期时间陪家人,能不能升职加薪对他可能不那么重要 。
【用“心灵契约”方法,让你成为管理团队的高手】年轻的员工,尤其会重视个人成长和未来发展 。千万不要以为,下属把工作完成好了,就万事大吉 。聪明的员工会知道,自己不仅仅要胜任当前的工作,还要不断提升能力 。希望快速晋升的员工,你不给他更多的机会和挑战,他就会觉得干的没意思 。
更具体一点,你的下属对自己职业规划有哪些打算?目前的工作符不符合他的职业发展目标?他是不是希望转行业,还是希望换岗位?你怎么帮他把目标和现在的工作结合起来?
除了收入和发展,员工还有情感上的需求 。他们希望工作有成就感,发挥自己的优势 。他们需要归属感,需要自己的价值观在这个团队中得到肯定和支持,等等 。
你的下属对现状满意吗?知道痛点,也能更好地帮你有的放矢 。
当然,下属的这些需求和目标,不会一开始就全部告诉你,甚至很多时候,下属自己也没想清楚 。作为上级,你需要利用好每次和下属沟通的机会去了解,利用和他一起工作的机会去观察 。
聪明的上级,不会去评判哪种需求是对的,哪种需求就是错的;或者抱怨下属怎么这么多需求 。相反,你要利用好这些需求,驱动下属完成公司的要求 。
二、让下属看见公司能给他带来什么
除了了解下属需要什么,你也要让下属看到公司能给他什么 。
很多上级会认为,手上只有工资和晋升这两张牌 。其实,上级能打的牌是非常多的,比如,提供成长的机会,不管是培训、交流,还是更有吸引力的项目,你比下属更清楚公司的资源,你需要让下属知道他有机会得到什么 。
同时,你要学会去“营销”这些资源和机会,比如,往往其实只有最优秀的员工,才有资格参与公司的招聘 。这对于锻炼下属识人看人的领导力,非常有帮助 。如果你不去主动说明这件事的价值,下属甚至会认为这类工作,是种额外的负担 。
换句话说,你对下属好,你要让他知道 。
三、让下属知道你希望他做出什么
除了了解下属想要什么,让下属看到,你能给什么,你还得让下属明白,你对他的期望是什么 。
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