用“心灵契约”方法，让你成为管理团队的高手( 二 ) _心灵契约

每个员工入职的时候，通常就知道自己这个岗位的基本要求。但我要特别提醒你的是，你要非常清楚地告诉下属，他的岗位责任和岗位意义，而不是只会给他“布置任务” 。
我以前在给一家公司做流程优化的时候，观察到一些部门经理，在交代工作的时候，是这样的：
“小张，下个月你损耗要降3个点。”
“小李，下个月你利润率要提升1个点。”
这种沟通方式，给员工的感受就像地主催长工交租，员工体会不到自己在团队中的重要性。这样也很容易让下属养成一种不好的心态：“老板怎么说，我就怎么做嘛。”而不会在岗位上发挥自己的主动性。
你给下属安排岗位，你就要让他知道这个岗位的价值。
你给下属设置目标，你就要让他理解每个目标的意义。
再拿刚才那个例子来说，同样是要求供应链环节要降3个点损耗，你可以这么说：
“小张，目前整个公司的利润目标遇到了困难，我们一方面要开源，另一方面要通过降低损耗来节流。你是物流部的关键员工，我需要你给我拿出一个方案，降低3个点的损耗。”
你看，这样的沟通方式，就是在帮助你的下属，建立他对这个岗位的责任感。这时候，下属就会自己去思考，怎么把工作做得更好。
最后，补充一个非常重要的点，那就是当你的下属达到甚至超过你的预期，在工作上很好地帮助到你的时候，你一定要表现出来，让他知道。并且真诚地跟他说一句谢谢。
不要小看这句简单的谢谢，你的下属听到会非常感动。
三大注意事项
刚才我们说了，想要建立有效的“心理契约”，你要让哪三类信息传导通畅，我再补充3点注意事项。
1、心理契约的形成，是一个循序渐进的过程。
一方面，你和下属的信任感，是逐步建立起来的；另外一方面，公司和人都在发展，双方的需求不是一成不变的。所以，不要着急，要持续地去关注。
2、作为上级，你在心理契约的磨合过程中，要采取主动的姿态。
你要在每一次沟通机会中，主动地去了解和关心下属。让下属感觉到他是公司的资产。
3、要管理下属的预期。
对于不切实际的心理预期，你要在第一时间，就明确地告诉他，不行。告诉得越早，越是负责任的表现。
总结
建立“心理契约”能让员工主动工作。如果你希望用建立“心理契约”的方法，去管理和激发你的下属，那么有三件事你需要做好：
第一，了解你的每一个下属，知道他们需要什么；
第二，让你的下属知道，你和公司能够给他什么；
第三，你还要让下属清楚地知道，你对他的期望是什么，他的工作做到什么程度才算好，让他们充分理解自己的岗位职责和岗位意义。
盖洛普敬业测试十二题
最后，给大家推荐一个非常有用的工具：盖洛普敬业测试十二题。
这是美国著名的市场调研公司盖洛普，通过对10万名员工进行跟踪后，提炼出来的，最能反映员工工作状态的十二个问题。
你可以让你的下属们匿名做一次，或者你自己以下属的身份代入做一次，评价一下你自己这个上级做得怎样。
如果十二个问题，有10个以上的答案是满意的、积极的，那么恭喜你，你看起来是个不错的上级；如果只有8个甚至更少的回答是满意的、积极的，那么，你要注意了，很可能你的团队正处于被动工作状态里，如果不赶快改进，很可能你的团队会出现大面积离职。
盖洛普员工敬业度调查的十二个问题：
1、我知道公司对我的工作要求吗？
2、我有做好我的工作所需要的材料和设备吗？
3、在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？
4、在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬吗？
5、我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗？
6、工作单位有人鼓励我的发展吗？
7、在工作中，我觉得我的意见受到重视吗？
8、公司的使命目标使我觉得我的工作重要吗？
9、我的同事们致力于高质量的工作吗？
10、我在工作单位有一个最要好的朋友吗？
11、在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步吗？
12、过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗？

用“心灵契约”方法，让你成为管理团队的高手( 二 )

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