心理契约的特点有心理契约( 二 )

职场的心理契约，一般分为哪几种？为什么？职场的心理契约，一般分为哪几种？为什么？
1.交易类型。是指时间短、有特定绩效要求的心理契约(表现为低工作模糊性、高流动性、低员工承诺和低组织认同感，属于临时员工的心理契约) 。过渡类型。是指心理契约时间短，绩效要求不明确(表现为工作的高度不确定性、不稳定性和流动性，属于组织减员或并购过程中员工的心理契约) 。打字。是指时间长、绩效要求不明确的心理契约(员工的高承诺、高情感投入、高组织认同感和动态性。
2.属于家族企业成员的心理契约) 。对于员工来说，心理契约可以分为两部分，一部分是交易性的，另一部分是关系性的。前者是指双方的关系是基于劳动合同的关系，你支付我工资，我为你提供劳务；后者是关系型的，也就是说除了劳动合同的交易型合同关系，还有关系型的，因为人是感情动物，不可能完全完全没有感情介入其中。企业的管理者，想要留住员工，必须拿出一点诚意，比如给员工提供发展空间和升职加薪的机会。
3.职场人每天勤勤恳恳的工作，就为了升职加薪？留住员工就是表现出一点诚意。员工心里难受。也许和员工的一次沟通会让很多事情发生，让员工感受到企业管理者的关心。员工的流动从来都不是一件简单的事情，背后有很多因素。企业的管理者要想留住员工，就必须付出更多的努力，拿出诚意。一方面，你和下属之间的信任是逐渐建立起来的，你要继续关心、关注、爱护和理解你的下属。
4.作为上级，在建立和磨合心理契约的过程中，你要采取主动的态度，要有主动的意识。管理下属的期望。对于员工不切实际的心理期望，作为上级，你应该在第一时间明确告诉他，不可以，一般来说，心理契约包含以下七种期望:良好的工作环境、任务与职业取向的重合、安全与归属感、报酬、价值认同、培训与发展的机会、晋升。
什么是心理契约？来自萧大爷老师的打卡课程
篮球比赛，重要的是团队的默契，一个眼神，一个肢体动作，就知道你是想把球投向哪里。建立默契，你就能知道你的团队成员要干什么，你也会做好补位准备，以防他失手。
如果把“默契”往深层一点说，就是要能够透过一个人前面的行为，判断出他当下的内心活动，进而预测出他后面的想法，及时采取行动，保证团队的利益。
团队建设的高境界就是有默契的“心相通”，走入别人的内心。走入内心，其实是一件难事。
有企业会采用“背景分享”的方法来进行团队建设，就是让团队的每一个成员来讲自己过去的故事，这就是为了建立默契，达成“心相通” 。
因为，我们现在的思考过程来自过去的经验，而这个思考又决定了我们现在和未来的行为。
当我们了解了团队成员的过往、发现了他的特点，就更能理解他的优缺点了。团队就能更好取长补短，互相理解与包容。
管理学家卢梭，提出了一个“心理契约”的概念。心理契约的意思是说，当一个人在加入到一个组织的时候，他对于组织能够给予他的东西，他需要付出什么，是有一个预期的。
就像我们选择加入一个公司，心理都会有自己的一个核算过程，它不同于劳动合同那样明确的内容，它的范围更广，涉及的更多。
面试的时候，很多HR会问你，你对这份工作的设想是什么？你未来三到五年的职业发展规划是什么？你为什么会选择我们公司？你期望的薪资是多少？
这些问题，是最接近讨论你的“心理契约”的谈话。但常常在面试后，涉及心理契约的东西就过去了。
可是在工作中，一个人是否会辞职，主要就是由他的“心理契约”决定的。这个“心理契约”，是管理者需要去关注的，不然你的骨干可能突然哪一天就离开你了。
思考题：
对于你现在的工作职位，你的心理契约是什么？你的组织是否满足了你的心理契约呢？你有没有考虑过你下属的心理契约呢？

心理契约的特点有 心理契约( 二 )

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