电商人才留不住是你没了解这个 _生活百科

马斯洛的人本主义心理学为其美学理论提供了心理学基础。其心理学理论核心是人通过“自我实现”，满足多层次的需要系统，达到“高峰体验”，重新找回被技术排斥的人的价值，实现完美人格。他认为人作为一个有机整体，具有多种动机和需要，包括生理需要(physiologicalneeds)、安全需要(securityneeds)、归属与爱的需要(loveandbelongingneeds)、自尊需要(respect&esteemneeds)和自我实现需要(self-actualizationneeds) 。马斯洛认为，当人的低层次需求被满足之后，会转而寻求实现更高层次的需要。其中自我实现的需要是超越性的，追求真、善、美，将最终导向完美人格的塑造，高峰体验代表了人的这种最佳状态。

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从上图我们可以看到，基本的生理需要是必须要满足的，并且现在由于生活条件的提升，员工多半是家长还在提供基本需求的，的很明显基本的吃穿住已不是员工的需要了，我们应该关注的是其它更高的需求。
安全需求可以考虑到能不能养家，能不能长远的发展下去，所以，公司一定要把赚钱，经营正面的信息给到员工，天天哭穷的老板，很难留下员工，让员工安心的工作。
员工对着一个天天叫穷的老板，只会想着如何找下一个工作，没有心思在工作上想如何提升业务能力，如何让公司好好的发展下去，甚至会想着，我这么努力的工作，还没有办法改变公司赚钱，为什么还要接着努力？
那怎么办呢？正向引导，努力找出来改进的办法，同员工一起成长，正能量满满的，让员工觉得你是一个精力无限，任何困难都难不倒的领导，才是员工最大的工作信心。
现在我们先以前面的内容总结一下第一部分，就是要用比行业平均稍高一些的薪资水平，留下员工，用正能量激励，让员工有动力和精力用在提升业务能力上，而不是担心以后的生活上。让员工觉得，我只要在这儿好好做，就会有不错的未来，因为公司有赚钱的能力，公司有发展的好未来。特别要注意员工养老保险类的要交足。
第二部分，养成员工花钱的习惯，不能让他们存钱，一般是以花掉为主，比如供车，供房。较高的收入，花费较高是没有问题的，刚好能满足员工的社交需求和尊重需求，我们在一个车品店铺，员工全是三年以上工作，没有离开，现在已增长生态方向，也有了自己的程序员团队，用的就是这种方式，员工在社交和生活上的花费很大，个个是月光族，特别是供车的几个员工更明显，不过他们的工作积极性也是极高的。
这儿要有一个误区说明一下，不是你给钱多他就能力高，而是能力高你要给他不一样的收入和考核机制。为什么我们的KPI要用‘痛’和‘足够痛‘来设计，就是让有能力又努力的人，拿到比没能力或者不努力的人高的多的收入。可是这些有能力又努力的员工只有在我们的团队里工作才可以保持这么高的收入，一旦离队，有可能就一切不在，就是他的车子，房子可能不保，因为其它地方你需要再次证明才有可能，并且可能不大，他不会去冒这样子的风险做一个不确定的事，不如努力工作。
所以，这叫：有条件的安全感。

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上面提到的考核，也是一样的，上2篇文章公式里有提到，用乘方来放大考核力度，有开方降低某一项的考核力度，结合起来用就很明显的效果了。公式里主要是分2部分，一是底薪，二是提成基数，然后是其它考核项目，每一项目用因式关系。
只有高收入或者考核激励只能顶几天，不能长时间的让员工主动提升和激情四射的工作，还是要有一个机制，这个就是我们说的第三部分，成就感的产生。
要求是每一也阶段都要有每一段的工作要求，并且一定要注意，这个目标是努努力比较容易完成的，而不是一看就完不成的。我们团队在转化率指标上就是分段的。原来效果不好，不要急，找原因，然后改进，然后再看数据变化。
这时候，我们主要是先提升询单转化，还有给足售前客服权力，一切为保转化为主，最后提升全店转化率，刚开始只有1.79%的转化率，我们提出的目标是一周长到百分之二。
过了2%的全店转化之后，店长说可能是极致了，我说不行，因为询单转化还没有到50%以上，我的目标是75%，但是一定不能跟他说以后的目标是75%，会吓到他和客服团队。我们只把目标提升到全店转化4%，并且，公司会配合SKU，优惠券等各种活动扶持。

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