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《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十四条劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持。
根据劳动合同法第十四条规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。

关于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十四条的理解与适用，在《最高人民法院新劳动争议司法解释（一）理解与适用》一书中有专门的解读，下面予以原文刊发。
但该条第一款的原文照搬，被业内认为是“僵尸条款”的复活，因为第一款照抄了2001年《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（简称旧解释）第十六条第一款，一个字都没动（至于第二款仅仅将《劳动法》第二十条改为劳动合同法第十四条）。
旧解释第十六条的规定：
劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。
根据《劳动法》第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。
我们知道，旧解释是2001年出台的，当时只有劳动法，当劳动合同期满后继续履行后用人单位可以终止劳动合同。但在2008年劳动合同法实施后，这一条实际上已经名存实亡了，即如果劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，但如果用人单位提出终止劳动关系的，以违法终止劳动合同论。（因为劳动合同终止需要法定的理由）
遗憾的是，新司法解释不但照搬了这一款，并且在理解与适用中解读为“劳动合同期满1年内，用人单位不愿与劳动者续订书面劳动合同，提出终止劳动关系的，视为符合劳动合同法第四十四条第（一）项规定的终止情形，应当依照劳动合同法第四十六条第（五）项的规定支付经济补偿，不以违法终止劳动关系论。”这次解读也遭到了诸多的吐槽。2022年4月3日晚上我在【劳动法行天下视频号】直播间解读这一条文时，很多观众表示不理解。一则是为什么不以违法终止劳动关系论（尤其是针对用人单位）？二则是为什么是一年？有什么法律依据？说实话为什么是一年，我也看不懂，尤其这次既然是制定新司法解释（姑且抛却观点是否正确），最高人民法院为什么不直接在条文中规定一年，而非要在《最高人民法院新劳动争议司法解释（一）理解与适用》书中明确？难道真如有人猜测，是为更好卖书吗？
不说了，下面看看书中的四点解读吧！

关于劳动合同期满后权利义务的确定问题，虽然劳动争议司法解释一第34条对原解释一第16条未作修改，但是应当结合劳动合同法、劳动合同法实施条例等相关规定作出准确理解。

第一，对“视为双方同意以原条件继续履行劳动合同”中“原条件”的理解。劳动合同期满，用人单位未与劳动者续订劳动合同，但是劳动者继续在用人单位工作的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。

实践中，对原条件如何把握，是否包括原劳动合同约定的履行期限，存在争议。我们认为，本条规定的原条件，是指原劳动合同中除劳动合同期限以外的其他权利义务内容，包括劳动时间、工资报酬、奖金、福利待遇等，“以原条件继续履行”是指上述问题参照原劳动合同的约定执行。关于劳动合同履行期限的约定，属于双方对劳动合同持续时间的合意，这种合意很难通过默示行为来推定，与可以通过工资报酬的支付、接受行为来推定双方对工资报酬的合意不同，因此不宜以劳资双方的履行默示来认定原劳动合同约定的期限就是双方合意，而需要根据当事人明示意思表示来确定。如果双方就继续履行的期限未协商或者协商不成，则应当根据劳动合同法等法律法规来认定。

第二，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同的，不能免除用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同的法定责任。一般情况下，为使劳动者对原劳动合同到期后是否续订有合理预期，以便提前准备再就业等，用人单位应当基于诚实信用原则在原合同到期前的合理期间内通知劳动者，协商办理终止或者续订劳动合同事宜。如果用人单位按时履行相关附随义务，就不会出现视为双方同意以原条件继续履行劳动合同的情况。如果用人单位未履行上述附随义务，用工关系继续的，用人单位对原劳动合同期满和继续用工的法律后果均有预期，原劳动合同期满之日，即是用人单位应当续订劳动合同之日和承担未续订法律后果之日。

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