那些难以察觉的职场微歧视( 二 )

如果任由微歧视行为扩散开来，就会形成互相排挤甚至互相敌视的工作环境，还会伤害受害者和友好同事之间的关系。因此，在目睹微歧视行为时，我们能否出手相助就显得至关重要。
身为“友军”，如何出手相助
作为旁观者，未能出手相助的原因通常有两个，一是因为没有发现微歧视行为，二是虽然发现了微歧视行为，但没有意识到问题的严重性。此外，在解释自己为何不像受害者一样直接指出侵害者行为不当时，微歧视行为的目击者常会给出相似的理由，而且对于目击者而言，与侵害者当场翻脸有时也不一定安全（比如说，目击者是侵害者的下属，害怕直接翻脸可能会给自己的职业发展造成不利影响）。
我们发现，在当事女性遭遇微歧视时，那些伸出援手的“友军”（男女同事）在解决微歧视问题、减轻当事女性所受负面影响方面具有重要作用。相较于受害者，“友军”往往在组织内部级别更高、资历更老、经验更丰富；不过我们也看到过许多同级同事出手干预的例子，这说明，每个人都可以扮演“友军”的角色。当你在工作中发现微歧视行为时，无论身处何种级别，都可以通过如下三种方式扮演“友军”角色。
弄清楚应该注意哪些行为。要想尽可能发挥好“友军”作用，我们首先要弄清楚微歧视的不同表现形式，还需要注意，大多数微歧视出现在细微之处，乍看起来只是一些不经意的言行，因此可能会被大多数人（包括我们）所忽视。也就是说，我们要能发现微歧视的存在，还要能理解其影响受害者的特定方式。尤其重要的是，我们要听受害者讲述自己遭遇微歧视的故事，从而深入了解那些看似普遍、平常甚至不为人所注意的行为是怎样对特定人群造成伤害的。
路见不平一声吼。只要时机恰当，在发现微歧视时可以当即出手相助。正如我们的研究表明的那样，干预有时只是举手之劳，比如在开会上对女同事的想法给予肯定（“玛丽亚，谢谢你给出的建议，我们不妨就此展开讨论”）、打断插话者（“你等会儿再说，普里亚还没讲完呢”），或者在其他人试图诬陷女同事能力不足时，肯定她的能力和成就（“我敢肯定，就是瑞秋写的那条代码。你应该问问她”）。请注意，不要代替受害者发声，也不要假设你懂得他们的感受（“你让她很不好受”），而是要代表你自己发声（“那句话让我感觉很不舒服”）。
例如，一位参与研究的受访者回忆道，尽管她带头做了几个项目，而且是唯一知道如何使用这些项目所需的编程语言的人，但是一帮经理在对她进行业绩评估时还是给出了不公评价，认为她“全靠主管照顾”、自己成绩寥寥，这时，她的主管公开表达了反对意见。由于主管有过与她共事的经历，完全有资格对她的技术能力做出评价，在获得主管撑腰之后，她便完全打消了对自己技术能力不足的疑虑。
该出手时就出手。要想帮助女性对抗她们遭受的“心理操控”(gaslighting)，我们要承认她们在工作场所确实遇到了性别偏见。比如我们可以简单地向她们确认，她们遭受的确实属于偏见或不恰当行为。
例如，有受访者与我们分享了这样一段故事，在一次会议中，她的发言一再被打断，有位男同事注意到了这种情况，并告诉她下次再有这种情况自己会站出来帮她说话，这种做法让她感觉自己得到了肯定和重视。对于这位女性而言，这种干预大有裨益，一是因为这是其他同事的自发行为，二是因为这种支持确认了她因性别歧视所受困扰的真实性。

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这种特殊类型的“仗义出手”可以私下进行，可能也比较适合不方便公开曝光或对抗侵害者的情况。我们发现，在缓解微歧视的负面影响方面，私下为女性提供支持也可以发挥极大作用，比如可以防止她们内化对自身能力的错误质疑，更安心地面对自己STEM专业人员的身份。他人自发的肯定也能帮助女性外化威胁，将问题归咎于侵害者而不是怪罪自己，同时还能帮助她们确认自己拥有留在STEM领域所需的技术能力，从而获得更多归属感。
一方面，组织必须在系统层面解决微歧视问题，另一方面，我们不能让微歧视的受害者独自应对这种不断累积、由小变大的伤害，这一点至关重要。就现实而言，有些时候，仗义出手并不容易做到，在缺乏心理安全感、害怕报复的组织中尤其如此，即便是“友军”可能也会瞻前顾后。不过我们可以尝试让这种支持行为正常化，帮助打造一个没有排他性行为、更具包容性的工作场所。

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