用人之道的名句用人之道( 二 )

这三重境界，也是现代企业管理的三种不同方式。毋庸置疑的是，最后一重境界——“用师者王”是最值得企业管理者学习和借鉴的。但作为企业管理者，如何才能做到“用师者王”？这就要考验管理者的“善用”能力了。
从本质上来说，在经过了“三级管理”和“五道安检”后，最终获得入职资格的员工一定具有企业所需要的“德”“才”“岗” 。相比于管理者，员工的综合能力或许会逊色一些，但其在专业方面的能力可能会更胜一筹。因为在企业发展的过程中，管理者扮演总领全局的“杂家”角色，他懂各方面的知识、技能，但并不需要精通；而员工扮演的是“专家”的角色，他要把自己负责的具体工作做好。因此，在现实的企业管理中，管理者要做的就是充分了解并挖掘员工的“才”，把他们安排到合适的岗位上，让人才各司其职，发挥出最大效用。这个过程就是所谓的“善用” 。
从这个角度来说，善用的本质就是用师者王，让专家做专家的事情。当然，实现这个过程并不容易。前面说过，“人性”是最复杂的，在现实的生活中，许多管理者往往并不愿意驾驭或任用比自己更强的人，而“善用”强调的恰恰是要挖掘员工强过自己、最优秀的那一面。
企业用人之道有哪些导语：“用人之道”举用贤才的方法，从古至今诸多英雄选用贤人的方法，如何选择能人，如何运用能人的方法与心得。作为企业的领导者，要坚持正确的用人导向，有正确的用人方针。努力让“想干事的人有机会，能干事的人有平台，干成事的人有位子。
企业用人之道有哪些
一、用人理念的几个误区
人力资源是现代经济社会生产要素中最活跃、最关键的因素，而人才资源则是生产力的核心。只有通过人才资源的合理配置和最优组合，才能同时发挥其他资源的最大效用。因此，现代企业的竞争归根结底为人才的竞争。目前在企业领导者眼中，还存在一些误区：
(一)盲目注重高学历
随着高等教育日趋大众化，人才市场进入买方市场，许多企业在选拔人才时随波逐流，形成了明显的追求高学历的倾向。在有些领导者眼中，高学历、高职称就等于高能力。从目前的公司招聘情况可明显看出，大大小小的性质不同的公司，都有相同的倾向：对应聘者学历的要求越来越高。有些公司甚至不惜成本，招聘高学历人员参与机械的简单的低附加值的劳动。
(二)不重视人才合理配置
不少企业领导者在招聘人才时费尽心机，用尽一切办法，采取各种措施，不惜四处挖墙脚，但一旦人才到岗以后往往就以为功业圆满了。有些领导者要么长期将人才积压在繁琐的日常小事当中，大材小用，“高射炮打蚊子”;要么没有发挥专长，驴唇不对马嘴，在人才配置出现较大的问题，造成很多人才资源浪费。
(三)过分注重物质激励
“经济人”假设是市场经济发展的前提，物质激励也是用好人才资源的有效手段，但现阶段相当多的企业领导者在人才激励活动中过分追求物质奖励，不了解部分高层次人才的真正需求，既付出了超高的报酬，也在一定程度上造成了人才资源的浪费。
(四)不重视人才培养开发
相当多的企业领导者认为，花大力气招聘进来的人才就应当具有满足企业需要的能力和经验，应该拿来就能上手，怎么还需要培养开发呢?人才能力的提升与开发应当是人才自己的事。其实，随着知识和技能更新的加快，和企业发展，很多人才长期在某一类岗位上，自身的知识深度和广度都在慢慢退化，就渐渐不能满足企业发展的正常需要。
二、领导者的用人之道
(一)要慧眼识才
选拔人才不能单单看什么家庭出身、社会关系、学历高低等等粗浅的个人资料。更重要的是他本人的性格、才能、见识、道德等，通过人才所在的岗位的工作实绩来考证。一般来说，都希望招聘反应敏捷的人才，反应敏捷意味着善于接受新事物，及时掌握所学知识，适应环境和变革的能力强。高素质的人才除了个体的综合苏浙较强，能迅速与工作相适应之外，员工的个性还能与公司的企业文化、价值观、组织目标等相匹配。真正有才华，有能力，道德素质高，责任心强的人都有比较良好的个人特质，都能在自己的岗位上务实高效的完成认为，完成良好的业绩，为企业创造出超额利润。
(二)要爱惜人才
企业的事业不是私人财产，而是千百名职工的共同福祉，需要全体职工不遗余力地付出。对待不同的人才，必须把握不同人才的优缺点，取长补短，知人善任。要爱惜人才，以诚相待，始终给人才一个良好的发展平台。另外，每个人都不是完美的，都有或多或少的缺点，人才也不例外。对待人才身上的缺点，要宽容、理解、体谅，及时的指出来，帮助改正，以免缺点越来越放大。企业领导者，一定要爱才，礼贤下士，才能将众多的`人才凝聚在身边为己所用。

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